Внесение изменений в положение о премировании

Премия – часть системы оплаты труда, стимулирующая выплата. Согласно ст. 135 ТК РФ вопросы, касающиеся таких выплат, могут быть решены в колдоговоре, как и в других ЛНА, касающихся трудовых отношений. Из текста Кодекса следует, что Положение о премировании — необязательный документ, но его разработка и применение могут снять ряд вопросов во взаимоотношениях работника и работодателя в сфере стимулирующих выплат.

Положение об оплате труда может быть изменено. Каков законный порядок таких изменений? Самые важные вопросы изменения порядка премиальных выплат мы разберем далее.

Порядок и причины изменения положения о премировании

Изменения Положения о премировании оформляются в виде:

• приложения к колдоговору;
• отдельного локального НА.

В первом случае действуют нормы ст. 44 ТК РФ об изменении колдоговора (как правило, такой порядок прописывается в самом документе), а во втором процесс происходит с учетом положений ст. 372 Кодекса. Статья декларирует обязательный учет мнения профсоюза по поводу проекта внесенных изменений. Заметим, что обычно и приложение к колдоговору принимается с учетом мнения профсоюза.

На заметку. Приложение к колдоговору является его частью. Любое изменение колдоговора влечет за собой необходимость уведомления соответствующего контролирующего органа по труду согласно ст. 50 ТК РФ.

Если профсоюза в компании нет, то руководитель может изменить положение о премировании двумя способами:

• отдельным документом (приказом), где формулируется и утверждается характер изменений;
• аннулированием существующего Положения и изданием нового.

На практике чаще используется второй вариант. Кадровой службе и руководству удобнее ссылаться на отдельный документ во избежание путаницы, в том числе и при необходимости разъяснения изменений работникам. Работники должны быть ознакомлены с приказом и подтвердить этот факт своей личной подписью.

Если изменения затрагивают экономические интересы работника (изменяются сумма премии или условия ее начисления), то уведомить работника нужно за 2 месяца до введения изменений, получив его согласие. Об этом идет речь в ст. 74 ТК РФ.

В иных случаях достаточно лишь ознакомить работника с обновленным текстом документа, а получать согласие не обязательно. Положения ст. 74, предоставляющей возможность администрации менять порядок премирования односторонним решением, предполагают обязательные условия – причины:

• организационные изменения (реорганизация компании);
• технологические изменения (изменения производственной технологии, технические изменения и подобные им).

В ином случае изменение условий премирования возможно только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Из сказанного можно сделать вывод, что руководитель не имеет права самовольно изменять условия премирования, без фактического обоснования таких изменений.

Как сформулировать изменения в локальных документах организации

Порядок оформления изменений Положения о премировании аналогичен порядку утверждения Положения. Чаще всего это делается на основании приказа руководителя. Формулировка может иметь такой характер: «Приказываю … внести изменения в Положение о премировании и изложить п. … Положения в следующей редакции (далее текст изменений документа), ознакомить всех сотрудников с приказом лично». Либо если принимается новый документ: «Ввести новую редакцию Положения о премировании с (дата)».

Можно утверждать документы с помощью грифа «утверждаю» и личной подписи руководителя непосредственно на документе, только если имеет место новая редакция ЛНА по расчету премий. Обязанности ознакомить работников с изменениями это не отменяет. Изменения целесообразно сформулировать в тексте Положения как можно более подробно, с приведением формул расчета премий, с указанием должностей и других существенных данных. Пример: «Ежемесячная премия рядовых сотрудников рассчитывается по коэффициенту 0,25 от оклада руководителя отдела».

Что делать, если работник не желает трудиться в новых условиях

Может возникнуть ситуация, при которой руководитель инициировал изменение Положения о премировании, но работник в новых условиях трудиться не желает. Администрация обязана предложить ему другую работу, в т.ч. нижеоплачиваемую, с переводом на нижестоящую должность, с учетом состояния здоровья. При этом:

• вакансия должна располагаться в той же местности, где человек работает на данный момент;
• вакансия в другом регионе предлагается, только если такой вариант предусмотрен ЛНА.

Работник, не желающий принимать условия администрации, подлежит увольнению согласно ст. 77(7) ТК РФ.

Изменения в выплате премиальных: теория и практика

Ввиду того что положение о премировании и его применение описаны в действующем законодательстве общими формулировками, жестко не регламентируется, определенные ситуации в русле затронутой темы нуждаются в разъяснениях.

1. У организации по итогам года сложное финансовое положение. Руководитель принимает решение не выплачивать годовую премию коллективу. Если при этом выплата зафиксирована в принятом ранее положении о премировании, в колдоговоре, а условия начисления премии (экономические показатели) соблюдены, то работники могут обратиться в суд с иском о нарушении их прав. Судебные инстанции в подавляющем большинстве случаев будут на стороне работников.
2. Изменилось Положение о премировании, процедура таких изменений соблюдена. Следует одновременно внести изменения и в условия трудового договора, закрепив их дополнительным соглашением. Если имеет место отсылка к Положению о премировании, необходимо внести информацию вида: «стороны договора приняли решение изложить Положение о выплате премий в следующей редакции …» и указать дату, реквизиты вновь принятой редакции Положения о премировании. Такая мера позволит обезопасить фирму от претензий Инспекции труда и аналогичных контролирующих структур (ст. 57 ТК РФ, все условия оплаты, в том числе и премии, должны содержаться в трудовом договоре).
3. При принятии новой редакции положения о премировании администрация соблюдает регламент ознакомления работников с текстом документа, но некоторые из них отказываются подписывать подтверждение об ознакомлении, считая, что документ нарушает их права. В этом случае следует направить текст документа, заверенный подписью руководителя, работникам письмом с уведомлением о вручении за два месяца до введения документа, а далее действовать согласно ст. 74 ТК РФ.
4. При изменении положения о премировании работники ссылаются на некий минимальный процентный показатель премии исходя из их оклада (0,2, 0,3%) и требуют учитывать его в расчетах премии. Работники не правы. Согласно ст. 135 ТК РФ работодатель определяет размер оплаты труда, в том числе и стимулирующего характера.
5. Работник увольняется в связи с отказом работать в новых условиях. Организация должна располагать достаточными доказательствами того, что увольнение последовало за реальными изменениями условий труда, организационного либо технологического характера. В ином случае у работника есть все шансы обратиться в суд с иском о нарушении трудовых прав и выиграть его (Пример: определение Мосгорсуда по делу 33-19889 6/07/10 г. и ряд других, аналогичных).

На заметку! Руководитель может назначать разным работникам разные премии, например, по случаю профессиональных праздников, в соответствии со ст. 135 ТК РФ.

Итоги

1. Положение о премировании может быть изменено изданием нового документа либо внесением изменений в текст предыдущей редакции. Само по себе Положение может быть частью коллективного договора или иметь форму отдельного ЛНА.
2. При наличии профсоюза в организации его мнение обязательно учитывается.
3. Если профсоюз как структура отсутствует, руководитель может внести изменения лично: утверждением нового текста Положения либо внесением изменений в уже существующий.
4. По собственной инициативе руководитель может изменять порядок премирования только при наличии масштабных организационных или (и) технологических изменений в компании.