Депремирование работника. Образец приказа

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

• Депремирование по закону: как это происходит?
• Какие на то могут быть основания?
• Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

• совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
• в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
• показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

• возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
• трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
• возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

• возможное недоверие к руководству;
• болезненность финансовых лишений;
• работа на результат в ущерб личностному фактору;
• дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

• на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
• на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

• директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
• индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
• юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника